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浅谈招聘问题如何破?

发布于:2016-07-25 14:32来源:lierv.com 作者:lierv.com 点击:
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这段时间,有几位朋友向笔者抱怨,说公司工资水平一般,福利一般,有社保,没公积金;招聘经费有限,公司限定一年就那么多招聘经费,就够花在一家网站上,人力资源部连一点活动经费都没有;作为一个经营了将近二十年的企业,公司内部一碗温吞水,半死不活,没有比较明显比较鲜活的企业文化特色;管理层年龄普遍偏大,思想比较保守。
其实,不只是这一位朋友,几乎所有的HR们都面临着这样的问题,毕竟像360公司那样奖励跑车的公司没几家,拿出几百万让员工抓多少算多少作为年终奖的土豪也没几个,更多的企业都是一年到头也就个十三薪,甚至只发一张彩票让员工过年的,“一百块钱都不给我”,不是缺这,就是少那,总有这样那样的情况让员工不满意。作为HR,我们自己都满腹牢骚,又如何能招聘到满意的员工?
但是,人常说,“闭门常思己过,闲谈莫论人非”,作为HR,我们是不是也该反思一下,我们做招聘尽力了吗?招聘启事我们写好设计好了吗,还有没有更好的写法更好的设计方案?电话邀约我们做好了吗,还有没有可以改进的方式方法?跟应聘者的沟通我们做好了吗,我们的沟通方式应聘者是不是都能接受,心理感受如何?究竟该如何突破招聘困局?
笔者根据自己的工作经验,曾对所掌握的数据多次进行分析,最终得出一个规律:正常情况下,招聘一个员工,需要有3个人面试——面试中有不合格的,有因不满意待遇等各方面条件而不来的;要达到3人面试,需要HR打出有效电话10——12个——有爽约的,也有这样那样原因不能按时赴约的;若需打出有效电话10——12个,又需要有效电话号码大约30个——有打不通的,有已经另谋他就的;若要有效电话30个,需要电话号码50个左右——其中总有一部分永远无法接通;而若要达到50个电话,则需要筛选120——150份简历——其中总有一部分不符合招聘要求,或者应聘者要求较高,企业满足不了。总之,要招聘到岗一个员工,就需要HR筛选120——150份个人简历。其效率之低,可见一斑。

那么,HR能不能充分利用有效的资源,从招聘之始就着手,从而提高面试到场率,提高入职率?
笔者经过长时间的反思、分析及与同行探讨,并经过实践验证,给出的答案是——能。当然,需要声明的是,我们在这里讨论的招聘,只指一般意义上的招聘,对那些劳务派遣、校园招聘、招聘会或者其他的集中招聘的方式,暂不列入本文讨论之列。
具体的,需要我们怎么办呢?
首先,换一个角度思考,打破以往的思想观念框架,调整自身理念。
第一,招聘就是做营销。我们常说,自我介绍就是一种自我推销,那么,向应聘者介绍我们的企业,介绍我们的职位信息、薪资待遇、岗位要求,又何尝不是一种推销呢?只不过,不同于传统推销的是,我们推销的是我们自己所代表的人力资源部,我们的企业品牌,我们的企业形象。如何能组织好推销过程,也是需要我们下一番功夫的,不是你随便发出一则招聘广告,拿起电话打一通,简单地告诉应聘者本公司的招聘职位、岗位要求就完了——如果我们的推销达不到目的,招聘还有什么意义?
第二,招聘就是做服务。主要针对的是企业内部,作为HR,要为企业内部各部门服务。反过来,对外部,我们是在把我们所掌握的工作机会提供给应聘者,我们所做的,焉能说不是服务?既然是服务,那么我们就要研究我们的服务态度和服务技巧,如果服务态度不端正,服务技巧不过关,怎么可能吸引更多的应聘者来到我们的地盘?
其次,招聘也要专业化。可以说,招聘专业化是破解招聘难困局的唯一出路。招聘如何专业化呢?
第一,招聘队伍专业化。就国内整体状况来看,HR门槛低,因而有太多的非科班出身人士,昨天还是技术人员,还是出纳,甚至还是车间人员,一转身,今天便成了HR。但是,HR想要做好,却远远不是那么容易的。据笔者对HR的考察,身为HR,到目前没读过《劳动法》、《劳动合同法》的,不知道21.75天的,还在给试用期员工单独签订劳动合同的,女员工三期还要辞退员工的,大有人在。而如果是HR专业人士,就会对招聘流程、面试过程、结构化面试、面试评估、招聘工作总结等等,有比较专业的做法和体会。否则,不专业的HR专员,面试专业的HR总监、其他部门总监或者其他高管,只能成为笑谈。
第二,招聘启事专业化。我们总是在埋怨应聘者不多,招聘压力大,但回过头来,我们在招聘启事上下过多少功夫呢?身为HR,随便拿幅图就作为制作招聘启事的底图,还要在招聘启事上限定年龄、性别、学历、地域等等,违法的内容有多少?几十字、上百字的招聘文字胡乱编一番就发出去,简直就像是大街上随处飘舞的塑料袋,弥漫在大街小巷之中,就想糊弄来高质量的应聘者,也是醉了!
第三,优化招聘渠道。只有专业的HR,才知道要招聘什么样的岗位,需要选择什么样的招聘渠道;才知道不同的招聘渠道、招聘方式会得到什么样的招聘结果;才知道什么样的招聘渠道,需要多少财务预算;才会知道招聘经费花到哪里,怎么花最有效。招聘渠道用得多,未必就能达到预期的招聘效果。走进土地庙,不可能找到老龙王;上了花果山,才能找到孙悟空。
第四,沟通语言专业化。沟通是一门艺术,沟通语言、沟通态度,代表着你的工作态度,代表着公司的形象。沟通是要让对方接受你的企业、你的信息,如果应聘者很武断地挂断了你的电话,焉能达到招聘目的?所以,HR在沟通时,要充分考虑对方的感受,让对方感到心里舒服,让对方愿意和你沟通,愿意了解你的企业、你的职位信息、招聘要求。很多时候,应聘者不是不愿意接受你的职位信息和企业介绍,而是不能接受你的沟通方式。所以,调整沟通方式,对HR们来说,就显得尤为重要。
综上所述,招聘是门技术活,最容易出成绩,往往也是最难做好的。要解决这个局,需要HR们重新定义招聘,如果把招聘当做是相亲呢?像寻找对象一样,肯定效果不一样。其次,对于新形势下人力资源发展,利用好互联网等资源,也是一种办法,比如说行业交流会、线下沙龙等等。
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